AHP(組織における意思決定ツールとしての利用)

曖昧な課題、複合的に絡みあっている課題を解決するためのツール。 どちらを、より重要視しているかという尺度で、課題を整理し、課題を解決していく。

組織においては、何を重要視しているかは、各人違うことが多い。 そのために、ある基準を重視した改善策に対して、組織内では不満が生じ、 その不満が効果を妨げる要因になっている。

このような曖昧な状況下で、組織として意思決定し、実行し、効果を上げるためには、 現状の曖昧さを可視化するとともに、その状況を組織で共有し、 各人が納得した上で、各プロセスを遂行していく必要がある。

たとえば、営業組織の改善ついて、組織として何をすべきかを検討することを例に考えてみると。 営業強化には、概ね5つの評価軸、改善軸がある。

(例)営業を強化するための評価基準
営業ノウハウ、営業量、マネジメント強化、営業施策強化、接客などの個人力

たとえば、組織として、マネジメント強化の施策を打ち出しても、 組織内のメンバーが、「接客など個人力」が重要だと考えていれば、 その施策は、効果を得ることが出来ない。

つまり、5つの評価軸があるということは、(5×4)/2で、何を重視しているのか10通り違いが出てくる。 営業ノウハウが重要だと考えている層に、営業ノウハウを強化する施策は効果が出るが、 それ以外の人には、効果を得ることができない。ということになる。

営業とは、少しそれるが、アルバイトの選択や商品の選択で考えてみると、 違うものをいくら推し進めても、意味がないことと思うのと同じことである。

(例)アルバイトを選択するための評価基準
業種、職種、給与、人間関係、ワークライフバランス

(例)商品を選択するための評価基準
(1)ブランド、品質、価格、サポート、他人の評価
(2)シンプル、高機能性、デザイン

これらを解決するために役に立つのが、AHPロジックである。 AHPのロジックを使って、二択式(一対比較法)で答えていくだけで、 組織全体で、どの評価基準を重視しているのかがわかる。 また、各人が、どの評価基準を重視ているのかセグメント化できる。

組織の意思決定者と組織のメンバーで、重視している評価基準に乖離があれば啓蒙し、 重視している項目が正しければ、そこを起点にさらなる強化を図り、 さらには、それぞれのセグメントごとに、強化策を用意して、セグメントごとに実施していくことで、組織が全体として効果をあげていくことができる。

AHPのメリットは

AHPは、2択を選択するだけなので、利用者が簡単に操作できる。 この簡単な操作だけで、組織として判断を誤ることが無くなるのであれば、利用しない手はない。


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